清廉吏治的标杆管理效应

    明初，方克勤在济宁府任职时清廉自律，政绩斐然，朱元璋称赞他“善治民，赐宴仪曹”，并召入朝中做官，传为重视人才的美谈。

    纵观历史长河，中国古代政府时常通过树立和表彰廉洁官员的方式来促进吏治的改革、创新和发展。这里我们就从人力资源管理的标杆管理角度来进一步探究这个问题。

    标杆管理是指以领先者的业绩为参照，对现有陋习进行变革，实现对管理单位原有“秩序”的改变。一般应用于绩效考核，实质是模仿和创新，是一个有目的、有目标的学习过程。通过“树典范”，学习模仿优秀个体的做法和理念，创造出适合自己、有利组织的做事方法。

    古代统治者不仅严惩贪官，而且还非常重视“树典范”，即通过表彰和重用廉吏，激发其他官员模仿学习的动力，促进形成廉洁奉公的良好氛围。这些都是标杆管理效应在发挥作用。汉昭帝、宣帝时期的黄霸奉公守法，以廉为本，体察民情，使得百姓由吃不饱饭到安居乐业，使得颍川治安由盗贼横行到夜不闭户。皇帝因此下诏称颂黄霸是“良吏中的最优秀者”，也将他从一年俸禄二百石的小吏一直升到了朝廷的丞相。此事传开后，带动了各级官吏纷纷效仿，促进了当时吏治的整肃与清廉。从人力资源管理的角度，这一做法运用了现代标杆管理理念。

    知古鉴今，当代选人用人也应积极使用标杆管理，发挥以一带十的作用。但在实际操作中，标杆管理要注意以下几点：

    第一，标杆管理中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实践或最优标准。要选取那些“跳一跳够得着”的标杆，而不是好高骛远，搞不切实际的赶超。标杆管理的目的是改善自身的不足，通过找出自身存在的差距，达到增强竞争力的目的，帮助实现目标，而不是让人感到自卑、丧失信心、甚至绝望。所以，标杆的选取很重要，尤其是应用于考核体系时更应该慎重。

    第二，标杆管理是一种直接的、片断式的、渐近的管理方法。基于不同的工作流程和工作环节的可分解性和可细化性，我们在实践中既可以寻找整体的合理性实践作为标杆来借鉴，也可以仅仅发掘某些优秀“片断”作为标杆值来比较，以利于某一标准指标值的公平合理和科学化。此外，还可以根据总体战略的需要，分阶段、分步骤确立相应的标杆，循序渐进改善单位或个人的关键绩效水平。

    第三，标杆管理要重视组建专门的调研与变革团队。为了更好地推动标杆管理的实施，单位应该组建一个专门的团队来推动变革的实施。团队成员应由单位最高管理者、各部门的负责人、单位中具有相关知识和技能的专业人才以及一线的员工代表组成，必要时可以聘请外部专家参与进来。该团队负责为单位的变革提供咨询服务并督促和保证变革的顺利进行。

    总之，标杆管理在人力资源管理中的运用应是动态的，随着时间、任务、行业、环境的变化而变化，树立合适的标杆，一级带着一级干，一级做给一级看，持续追求最佳，必将获得持续的竞争力。

    （作者单位：中国人民大学劳动人事学院）