柔性治理，释放柔性引才新活力

    【强国密码·人才会客厅】

    ■本期嘉宾：

    中国科学院院士、西北工业大学常务副校长 黄维

    中国人事科学研究院原院长 吴江

    清华大学公共管理学院教授、清华大学—北京市组织学习与城市治理创新研究中心主任 蓝志勇

    ■主 持 人：

    本报记者 罗旭

阅读提示

    人才强国征程中，以“不求所有、但求所用”为核心的柔性引才理念一直广被推崇。习近平总书记强调，要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。

    多年来，星期日工程师、科技特派员、院士工作站、诺贝尔奖工作站等柔性引才成果如雨后春笋般涌现，为经济社会发展作出不可替代的贡献。随着时间的推移，在刚性较强的人才管理体制下，柔性引才工作遇到一系列新课题，如因流出地与流入地都希望刚性“占有”人才，带来了一人多聘、引而不用、为引而引、考核评价激励缺位、人才服务脱节等。

    中国特色社会主义进入新时代，人才柔性流动日趋迅猛，亟需探索建立人才柔性治理机制，释放柔性引才工作新活力。本期特邀请专家学者围绕“人才柔性治理机制问题”进行探讨交流。

1.柔性流动弥补人才不足

    记者：为什么柔性引才在实践中深受人才与市场欢迎？

    黄维：人才柔性流动产生的时代背景是经济社会的快速发展与人才资源的相对短缺。改革开放以来，中国经济社会快速发展，参与全球化程度逐步加深。但无论发达地区还是欠发达地区，都遭遇了人才培养跟不上人才需求的问题。成本低、效率高的柔性引进，有效弥补了人才不足，迅速在实践中得以推广。

    吴江：柔性引才的作用，最主要是促进了人才流动，释放了人才活力，把人才从单位、部门解放出来。最新的全国人才资源统计结果表明，我国人才贡献率达到33.5%，而1978年至2008年人才贡献率的平均值仅为18.9%，这14.6%的增量主要来自于人才流动，其中柔性流动的贡献所占比重很大。

    蓝志勇：柔性引才是各地区各行业打破人才“地区所有”“部门所有”“单位所有”旧的管理体制，以“不求所有、但求所用”的用人新理念集聚各类人才，破解引才难、留才难瓶颈制约的一种有效模式。柔性引才不需要把引进对象的档案、户口、人事关系转入，不占用编制和领导岗位，不需要解决配偶安置等问题，对用人单位来说效率高、成本低，对人才来说不需要放弃现有工作生活条件，对人才所在单位来说解决了人才待遇与人才实践能力提升问题，所以受到欢迎。

    记者：随着柔性引才规模的日益扩大，所引人才在出入境、社保缴纳、考核评价激励、服务保障等环节遭遇阻碍的问题也日益突出。其体制机制症结何在？如何破解？

    黄维：一个具有普遍性的原因是，大家都希望通过“柔性引进”方式引进其他单位的高层次人才，而不希望自己的人才“柔性流动”到其他单位。市场化的人才资源配置需求，遭遇传统管理体制的限制，这就提出一个问题——柔性引才怎能刚性治理？这一问题亟须从体制机制层面予以破解。

    吴江：这些现象出现的原因在于，人才柔性流动与用人单位刚性“占有”人才的惯性相冲突。当前，我国专业技术人才大多集中在事业单位，人才管理理念上的部门所有、单位所有倾向依然突出，人才不能社会化，柔性流动就必然遭遇刚性的体制障碍。

    蓝志勇：问题的破解，关键在于要实现人才管理向人才治理的转变，要在观念上变“管理人才”为“服务人才”，在制度上取消对人才合理流动的约束。唯如此，才能进一步优化我国的人才发展环境，聚天下英才而用之。

2.网络时代面临治理新课题

    记者：网络时代，人才流动将更多是智慧、才能的流动，而不是人才自身的流动。这将给人才治理带来哪些机遇与挑战？

    蓝志勇：网络时代知识、智慧、技能全球流动，可获得性强，其实降低了对人才数量的刚性追求。很多需求可以通过通信、视频会议和咨询、研究报告等形式解决，这是柔性引才工作大发展的历史机遇。

    知识溢出对社会是好事，只要不影响本单位工作和知识产权保护，溢出多多益善。要说治理的挑战，就是要真正理解人才，遵循人才成长规律和市场规律，激发人才全力奉献的责任感，而不是怕他们多拿报酬。人才有能力，通过柔性服务提高收入，也可以多缴税，是对国家的贡献。

    黄维：人才的柔性流动，不仅是解决人才短缺的良策，还是发挥人才比较优势的妙招。比如，美国的一些医院，白天接诊时给病人拍了片子，晚上会把片子传到印度，这时正是印度的白天，当地技术人员会把图像数据分析出来并传回美国，第二天美国医生上班后就可以依据这些数据给出诊断结果。

    网络时代，这样的全球智慧、技能流动将持续增加。势必对政府的人才发展理念、人才治理能力、知识产权保护能力提出更高要求，必须完成从追求人才数量转向追求人才效能的转变，以人才的有效使用作为人才引进的根本目标。

    吴江：任何时候，人才创新都离不开集聚，只是集聚方式将变成通过网络来实现。未来，很多业务将以项目的形式，通过众包平台召集人才完成。这是市场配置资源的新模式。

    智慧流动时代，必然带来一个政府怎么统计的问题，人才并没有物理上的流动，到底算不算你的人才、你的管理对象，将成为统计、管理上的新挑战。遵循人才成长规律和市场规律去寻找解决办法，将是必由之路。

3.柔性治理推动人尽其才

    记者：人才柔性治理机制，应该是怎样的一种机制？与原有的治理模式的不同主要体现在哪里？

    吴江：我们要解决的是如何为人才柔性流动提供合理有序生态环境的问题。

    首先，我们要坚持在党管人才原则的基础上，去探讨体制机制的改革与创新。

    其次，探索建立人才柔性治理机制，要在全球化背景下谋划。科技创新要坚持融入全球科技创新网络，我们的人才事业发展也应如此。要看到，当前我国的科研论文主要来自于科研院所，大多停留在科研层面，而发达国家的科研论文主要来自企业，大多集中在产品的研发与创新。人才生态创新，重点应该放到企业。人才柔性治理机制的建立，要鼓励人才自由流动到企业，从管理者到政策体系，都要做出调整。

    黄维：柔性治理机制将更多关注如何保护人才的高素质与高创造性。与以往相比，柔性治理机制需要有更优的管理理念与管理能力，通过良好的体制机制和合作模式的建立，规避或降低柔性人才流动可能遭遇的负面效应。要建立以创新、质量、贡献为牵引的人才评价体系，并以此为突破，解决关键环节问题。我相信，柔性治理将给人才带来无限的施展空间，最大限度激发人才潜能。

    蓝志勇：人才柔性治理机制是相对于刚性治理机制而言的。好的治理机制应是人尽其才的机制。要为柔性引进的人才提供良好的事业发展平台，保证人才作用的充分发挥。“柔性”的本质是以用为本，采取目标任务导向、个性化定制的方式，在引进人才的工作做出科学安排的前提下，以更开放包容、更不拘一格的政策创新，为人才发挥作用创造更多空间，对引进的人才充分信任、放手使用，实现人才效益的最大化。

4.制度设计抢占竞争优势

    记者：人才治理模式的转变，需要跨越哪些现实门槛？

    黄维：人才者，求之者愈出，置之则愈匮。实现人才治理模式的转变，建立更加灵活的人才柔性治理机制，要积极打破阻碍人才流动的户籍、档案、社保关系、出入境方面的体制机制障碍，减少户籍、国籍、职称、在岗在职时间等对引进人才的限制。降低外籍人才申请永久居留、长期居留门槛，简化创业创新的外籍人才入境、居留手续，探索建立外籍高层次人才申请永久居留快速通道，积极扩大可获得永久居留、长期居留的名额。支持和鼓励优秀外籍留学生创新创业、就业和实习。完善制度，保证柔性引进人才的相应权益。

    蓝志勇：要确保环境的包容性，要形成能来能走、能进能出的良性循环，“柔性人才”可以转为“刚性人才”，“刚性人才”也可以变成“柔性人才”；要有制度性的顶层设计，对权力必须有约束，既取信于人才，又要对人才明确责任，按契约办事。

    吴江：第一个要破除的制度门槛是，能不能真正把体制内单位的人才聘任制落到实处，要从制度上承认和保护人才的“高流动性”和“可共享性”，要推动人才从单位化、部门化走向社会化。其次，要建立更加科学的人才评价激励机制。在政府人才工作考核层面，要建立起更加科学的人才工作考核标准，探索建立适合进行柔性引才用才工作考核的指标体系，防止盲目引才、引而不用的现象再出现。降低对各地区人才数量、学历、职称、国籍、在职在岗时间等内容考核的权重，加强对地区人才的贡献率、人才效能的考核，将“投入导向”的考核转变为“结果导向”的考核，将“短期目标”的考核转变为对“长期效果”的考核。

    在中国特色社会主义新时代，只有加快完善柔性引才用才机制，全面提升我国在全球配置人才资源的能力，才能在日趋激烈的国际人才竞争中争取主动、赢得优势、抢占先机。时不我待。