事业单位工资改革难在哪儿？

    事业单位岗位绩效工资制度改革，其本意是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。如果这项改革成功的话，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

    事业单位收入分配制度这样的单项改革，涉及众多人的利益，涉及事业单位的全方位运转，要想取得成功，也并非易事，有关方面要充分估计到改革的阻力和难度。按照笔者的理解，要能够顺利推进这项改革，至少要从以下四个方面着眼：

    一是把事业单位的分类改革与岗位绩效工资制度改革紧密结合。可以肯定地说，事业单位实行岗位绩效工资制度，只能在公益性事业单位中进行。按照中央对事业单位改革的总体指导意见，行政性事业单位和经营性事业单位显然不再实施之列。那就意味着，在目前事业单位的分类改革还没有完全启动的情况下，岗位绩效工资制度在一些分类比较模糊、还有待进一步界定的事业单位，还难以进行。对于这类单位，只有等到事业单位的分类改革启动后，才可以按照所属类型进行改革。当然对绝大多数分类比较明朗的事业单位，目前就可以推进这项改革。

    二是不同公益类型的事业单位内部如何把岗位职责与收入分配直接挂钩、对号入座，并能够体现社会的大体公平和公正，也不那么容易。比如，按照事业单位的公益属性，岗位绩效工资的岗位和绩效的比例为7:3、6:4和5:5。这样的划分标准，是以行业来划呢，还是以岗位来划呢，如果按照岗位，情况会很复杂。比如在不同的行业之间，如何才能使同样类型的岗位在岗位和绩效方面的相对公平和公正。而目前在这方面别说不同事业单位之间，就是同类型的事业单位之间也有许多有失公平和公正的现象。此类问题的解决，没有强有力的解决方案和措施恐怕不一定能够奏效。

    三是在实行岗位绩效工资制度中考核标准如何制定和确立，同样是一个比较复杂的问题。因为我国从事公共服务的事业单位数量多，工作性质千差万别，这就决定了对绝大多数提供公益服务的事业单位而言，很难像工厂现代化的流水生产线那样容易制定严格的标准和规范，很多工作实际上是很难量化的。如果标准本身得不到普遍认同，或者由于其模糊的边界实施起来难以把握，都会使绩效评价的结果大打折扣。

    四是由谁来考核。这个问题看起来好像比较简单，实际上实施起来也会带来一系列问题。比如，内部考核、上级考核这些都是可以制度化的，也是相对容易操作的。问题在于这些面对社会、服务民众的各种各样的公共服务事项，如果离开了第三方的社会评价，恐怕就很难真实地反映一个机构或者一个公职人员的真实状况。评价的公平和公正也很难真正得到保障。可见，如何体现考核的有效性、廉价性，还要体现考核的公正、公平性，看来都需要我们在实践中不断总结、完善和积极探索。

    (作者系国家行政学院教授)