“识才”方能“用才”

    古人讲“知人善用”，又说“非知人不能善其任，非善任不能谓知之”。那么“知人善用”应当以何为标准呢？韩非子的识奸辨奸理论和“人才法治”思想道出了“实践”在人才辨识与人才使用过程中发挥的基础性作用。

    传统人才思想常常将人才的脱颖而出寄希望于慧眼识珠的“伯乐”，殊不知这少数的“伯乐”也有看走眼的时候，所以有了对伪才的“辨奸防奸”。现代人才管理工作更提倡“相马不如赛马”，建立科学的人才选拔机制，将实践作为发现和识别人才的根本标准，所谓“齐竽今历试，真伪不难知”说得就是这个道理。考察和选任人才，是一个剖石为玉、淘沙成金的过程，其长期性、复杂性和困难性更要求坚持实践本位、运用实践眼光、把握实践尺度，归根结底就是要将实践作为检验人才的“德行”与“才能”的最终标准。

    人才发展，以用为本。人才的“善用”就是要在人才使用上发挥其最大化效能，实现各得其所、人尽其才、各尽所能。“善用人者，必循天顺人而明赏罚”，赏罚“二柄”所体现的人才激励机制则是实现“人尽其才”的重要保证。人才是在实践中成长起来的，人才工作的成效贡献也要通过实践去动态考核评价。人才激励机制设计合理与否，其根本取决于能否令各类人才心悦诚服，能否通过评价考核体现人才在实际工作中的贡献与价值。只有克服人才考核评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，将实践作为考核评价人才的根本标准，建立以能力和业绩为导向的奖惩任用机制，才能真正实现对优秀人才的激励作用，及时发现和重新认识人才价值，改进人才能级配置，进而在更高层次上实现“知人”与“善用”的统一。

    （作者系山东省人才发展研究中心主任）