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近年来，山东第二医科大学坚持党管人才，构筑“四种模式”，深化人才评价机制改革，新增海外院士1人，引育国家、省（部）级领军人才25名，培育省级创新团队33个，博士占比达到66.26%。2024年被表彰为“全省人才工作表现突出单位”。
坚持“党建引领+系统联动”模式 发挥“聚合效应”
学校坚持党委领导实施人才强校战略，把党的组织优势、政治优势、群众优势转化为人才发展优势，推动新时代人才工作各项决策部署落地见效。
发挥组织优势，形成人才工作“一盘棋”。学校强化党管人才的前瞻性、全局性和整体性，做好顶层设计和战略谋划。坚持既要“登高望远”，把握“两个大局”、坚持“四个服务”，踩准人才工作的“鼓点子”，又要“弹无虚发”，坚持问题导向，聚焦补短板，让政策出得准、看得懂、用得上。围绕国家战略，坚持“四个面向”，从观念上“求变”、从思想上“破冰”、从行动上“突围”，统筹推进人才与学科、专业、项目、产业相结合，形成自上而下的人才发展路线图。
发挥政治优势，激发人才工作“一条心”。学校坚持党对人才工作的全面领导，深刻把握建设人才强校的“纲”和“本”。“纲”就是发挥党委人才工作领导小组牵头抓总作用，完善党委领导、学院主体、部门协同、上下联动的人才工作格局；“本”就是学院主动作为，将宏观的“大战略”转化为具体的“小项目”，化整为零、化难为易，确保人才工作抓得住、推得动、落得实。学校完善人才工作考核机制，建立重点目标任务台账，引导学院主动担当作为，敢于对标一流，自觉担负起时代赋予的使命责任。
发挥群众优势，凝聚人才工作“一股劲”。学校搭建人才沟通机制，坚持党委联系专家、校领导联系专家、学院班子联系专家等制度，定期召开高层次人才、新进人才等座谈会，凝聚全校关心人才、爱护人才、成就人才的共识。建立人才服务统筹协调机制，针对不同类型的人才需求制定个性化的服务清单，全力营造“近悦远来”的服务环境。
实施“人才团队+外引内育”模式 发挥“头雁效应”
学校围绕学科发展，发挥创新平台作用，引育并举，努力打造“筑巢引得雁归来”的人才雁阵梯队。
把握高度，构建海纳百川引才“强磁场”。学校围绕学科定位，分学科制定人才引进的“矩阵式”规划，纵向明确各学科人才引进的重点方向，横向明确引进人才的层次。建立学科领域人才库，实施顶尖人才突破计划、高端人才引领计划，通过以才引才、以会引才、以平台引才等，充分调动高层次人才、教研室主任等工作积极性，遴选前瞻力、判断力、跨学科理解能力强的优秀领军人才。坚持“部门学院”联动、“线上线下”并行、“国内国外”并重，依托人才项目申报，分学科、分重点引进学科领军人才。
拓展宽度，奏响多措并举育才“主题曲”。学校构建人才分层分类培养体系，激发人才创新创造活力，鼓励人才根据自己的志向、能力、特长和自我发展形势进行自主选择，有计划有步骤地推进教师的学历提升、教学科研能力提升、国际化能力提升、实践操作能力提升等，推行专任教师专业化、国际化。立足实现人才培养的目标：能力、动力与活力，突出师德师风铸造，大力弘扬教育家精神与科学家精神，发挥“榜样效应”。完善人才差异化培养和长周期支持机制，支持青年人才挑大梁、当主角。
提升厚度，打造充满活力团队“加速器”。学校围绕学科建设、专业发展，实施有组织的团队建设，在重视学科顶尖人才、学术骨干和紧缺人才引进的同时，加大对创新团队的引育力度，克服“散兵游勇”“单兵作战”，构建与之相适应的人才梯队。制定高水平人才团队配套办法措施，赋予团队负责人在岗位设置、职称聘任、评优树先、考核绩效、资源分配等方面更大的自主权，强化团队成员交叉协同、优势互补，提高团队考核占比，引导教师主动融入学科团队。
优化“分类评价+能上能下”模式 实现“激励效应”
学校落实《深化新时代教育评价改革总体方案》要求，深化青年人才发展体制机制改革，加速提升人才队伍核心竞争力和可持续发展能力。
实施绩点制，打通机制改革最后“一公里”。学校围绕教育评价改革方向，处理好“破”与“立”、“唯”与“维”、“内”与“外”3方面关系，制定《业绩评价办法》，以业绩绩点制为切入点，按照不同主体类型、不同学科属性，分类分层设计，统一评价标准，确定教学研究、科学研究、学科专业课程平台团队、艺术体育实践、人才项目、党建思政、荣誉业绩7类评价标准，打通各领域评价标准，用多维度评价要素衡量贡献度，破除“五唯”顽瘴痼疾，能上能下、能进能出，实现一体化应用。
实施多元制，畅通人才发展“不设限”。学校聚焦“队伍建设”和“体系建设”两条主线，针对学科发展差异，制定“分类定制式”的评价标准，分自然科学、人文社科、艺体类3类晋升，设立教学研究型、教学为主型、研究为主型、临床型4种类型，避免“一把尺子量到底”。实行多元聘用方式，设置直聘、优推和正常申报，开辟绿色通道。坚持实绩第一标尺，体现重质量、重水平、重贡献的综合评价导向，注重成果质量、成果层次和成果水平，实行“小同行”函评和 “大同行”会评相结合，让优秀人才脱颖而出。
实施宽带制，打破薪酬分配“大锅饭”。学校基于职级制度，实行宽带薪酬体系，职级内设置细分薪酬台阶，基于考核结果调整职级内细分薪酬，形成正向激励机制，多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得。建立分层分类动态绩效分配机制，扩大二级单位分配自主权。落实教授、副教授为本科生上课制度，提高教学绩效占比。突出质量与创新导向，设立单项奖，加大奖励比重。对高层次人才实行协议工资制、年薪制，定期进行薪酬的基准比对，确保人才待遇具有较强的竞争力。
推进“校企双挂+协同创新”模式 打造“共赢效应”
科技、人才、创新三位一体协同发展，需要成果转化做支撑。学校坚持创新在高质量发展中的核心地位，不断增强产学研深度融合内生动力。
打造“新高地”，实现人才科技“同频共振”。实现人才的良性循环，需要多元主体参与，共同推动科技创新。学校围绕校地融合，完善科研经费使用机制，用好人才优惠政策，推动科技与人才融合共进、协调发展。围绕打造人才学科高地，利用省市共建资金支持，推动人才链与创新链、产业链、资金链深度融合、同频共振。整合潍坊优质医疗资源，人才共引、共享、共用，深化科教融合、产教融合，软骨修复、辅助生殖、血管创伤、中药抗肿瘤等核心技术取得重大研究进展。
打造“新融合”，实现人才企业“双向促进”。企业是先进科学技术转化为第一生产力的主战场，是人才第一资源重要的用武之地。高校是形成科技第一生产力的重要策源地，是产生创新第一动力的重要源泉。学校通过产学研深度融合，与企业合作，形成科技、人才、创新互为循环、互为促进的巨大系统效应。实施“高层次人才服务企业”行动计划，围绕企业实际需求，精准实现学校与企业的人才对接，促进研发成果走出实验室、服务产业化，实现共赢。
打造“新优势”，实现人才编制“良性互动”。“四链”深度融合是推动科技创新的重要路径，其中人才链是实现“四链”深度融合的主体力量。学校着力构建更加灵活高效的人才流动机制，与企业联合建立产业技术研究院，探索实施高层次人才“双落户”制度。高层次人才编制落在学校，在企业工作；学校为高层次人才发放基本工资和缴纳社保，企业提供科研生活补贴经费，帮助企业解决高层次人才引进难的问题，促进科技人才在高校与企业间的有效流动和深度融合。
（作者：于兆锋）
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