军事人力资源制度发展趋向

    【环球军事】    

    人类社会进入21世纪，社会运动、军事活动和科学技术的创新步伐不断加剧，军事人力资源制度只有不断健全完善，才能更好地回应时代需求。

    理念更加强调组织目标与个人目标的一致性。当今时代，人们对军事职业的选择和定位更多考虑个人心理和社会因素。事实上，自公民打算加入军事组织之时起，就希望组织有助于实现自己某一阶段的个人发展目标。从组织角度看，应始终树立正确人本观，尊重个人岗位选择和个性需要，为成员提供职业发展的机会和有利条件，实现组织与个人双方效用价值的最大化。总之，现代军事组织在强调军事人员做出贡献的同时，必将积极为其成长进步提供机会和创造条件，使个人目标与组织整体目标匹配发展、良性互动。

    制度建设更加聚焦专业化、职业化。在武器装备、部队编成和战役战术相对简单的时代，军人可以“出则为兵，入则为民”。随着武器装备的科技含量越来越高，军队组织编成越来越复杂，专业分工越来越细，对军队人力资源的专业知识和技能要求更为突出。进入21世纪以来，从世界各主要国家推进军队转型的实践看，一个重要的发展趋势就是不断提高军队的职业化水平。军队职业化特别是军官职业化，是军队人力资源管理的首要选择和基本途径。2012年4月，中央军委制定颁发《2020年前军队人才发展规划纲要》，以积极稳妥地推进中国特色军事军官职业化为牵引，从分类管理、职业发展、培养开发、考评选拔、调控配置、待遇激励等方面，对未来十年军事人才政策制度发展创新作了框架设计。党的十八届三中全会再次提出“以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的干部体系”。下一步，要抓紧以专业化为核心，建立完善军事职业结构体系，规范军官专业分类，建立健全各级各类军官职业标准，推进任职资格制度；按照职业规划和专业需求，科学设计军官的培训、任职和选拔晋升通道，提高军官的职业素质，加强军官职业生涯管理。

    制度设计更加精细、富于可操作性。随着各类法制建设的不断推动，法制种类更加齐全、覆盖领域更加宽泛、涉及内容更加深入精细。毫无疑问，这种趋势和要求同样适用于军事人力资源管理。以美军为例，立法技术较高，规定细致而明确，可操作性较强。美国陆军规定：下级军官在与上级军官同行时，其位置应在上级军官并排的左边，步调应与上级军官一致，进门时要后退一步让上级军官先进。由于立法精细，因此执法就能严格有据。近年来，我军相关法规在细化、可操作性方面取得成效。比如《中国人民解放军参谋军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军参谋军官通用考核评价标准（试行）》就对参谋军官的考核严格了程序、统一了规范。

    制度结构更加凸显整体功能，强调各项政策法规的浑然一体。从世界范围来看，军事人力资源管理的体制机制、政策制度等都曾经有过条块分割状态。要么是陆、海、空等各军兵种相互之间没有沟通，各管一摊，缺少全军层面的统管机构；要么是军官、文职人员、士兵和士官等管理分别由不同的职能部门负责，独立专权、协调性差、相互掣肘，无法形成对人力资源开发、建设和管理的整体合力。随着军事实践的发展，这种条块分割、自成体系、相对独立、互不协调的人力资源管理机构设置和政策制度已明显落后，与现代军事力量体系一体化和指挥控制集中高效的要求不相适应。今后的发展趋势和改革方向，一是集中统管与部门分管结合。在领导管理宏观层面实行人力资源的集中统管，在执行层面（军种部队）仍然实行人力资源的部门分别管理。二是人事权与政策权分离，是指实施集中统管的人力资源管理部门主要负责政策制度的制定，不负责各级军官干部的选拔任用。这样就实现了规则制定者、政策执行者权力的相对分离和分散制衡，从体制上保证人力资源开发使用的科学、公正。

    制度的制订与运行更加依赖日新月异的信息化手段。信息化是当代军队发展的方向，也是军队人力资源管理的必然要求。目前，发达国家军队已建立起比较完善的军队人力资源管理信息系统，有力地改善和支撑了军队人员的招募、选拔、培养、使用等工作。比如，美国国防部集成的军事人员和薪资人力资源系统，为国防部所有部门提供标准化的业务流程和数据，并按照技能、经验和知识为每个部门提供所需的可见资源。人力资源管理者可以访问这些数据，将具备一定技能的人选配到合适的位置。系统为所有的军人提供单一服务记录，及时确认在服役以及退役之后，他们所得到的补偿金和利益等数据。

    （作者单位：国防大学）