就业歧视，可别“不是个事儿”

    3月21日，本报刊发报道《选拔人才，只唯“985”“211”？》，披露了湖南省选拔2015年选调生过程中，有10个市州明文规定考生必须是“985”“211”高校毕业生，引发社会关注。

    国家三令五申要求消除就业歧视现象，然而从性别歧视、健康歧视、地域歧视到“以校取人”，各种形式的就业歧视依然屡见不鲜。多位法学家接受记者采访时表示，立法可操作性差、处罚力度太弱等，是消除就业歧视必须面对的问题。

三令五申效果有限

    根据国际劳工组织通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，“就业和职业歧视”是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

    2005年8月，全国人大常委会批准了这一公约。2007年8月，我国制定了就业促进法，其中专设“公平就业”一章，明确禁止就业歧视。

    中国政法大学副教授刘小楠认为：“从国际公约和我国立法精神来讲，用与工作能力和岗位本身要求无关的因素来取人，把高校毕业生人为地贴上标签，有违公平就业的理念，用‘985’‘211’来划分是不合理的。”

    中国人民大学法学院教授黎建飞表示，平等就业权这项权利来源于宪法，是一项基本权利。“对这个基本权利在法律之外附加任何条件，那便是歧视。”

    近年来，国家一直采取措施，促进高校毕业生平等就业。2013年，教育部和国务院办公厅先后要求，高校毕业生招聘不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求。

    “这些措施取得的效果有限。其实不只是湖南，其他地方同样存在‘以校取人’问题，很多一般高校的毕业生被用人单位拒之门外，这种影响是普遍的。”黎建飞强调。

司法救济困难重重

    记者检索发现，与各类就业歧视现象形成鲜明对比的是，劳动者诉讼成功的案例可谓凤毛麟角。在最高人民法院主办的中国裁判文书网中，记者没有检索到一件“以校取人”的案例，有关就业歧视的案例也不过十多件。其中，产生广泛影响的是2014年的黄蓉案。

    2014年6月，河南某高校女大学毕业生黄蓉（化名）在网上看到杭州西湖区新东方烹饪学校招聘文案的消息，便投递了简历。然而简历投出之后却石沉大海。黄蓉打听后得知，该岗位要经常出差，只招男生。

    黄蓉以平等就业权和人格尊严被侵犯为由，起诉到了杭州市西湖区人民法院。法院审理认为，女性完全可以胜任该岗位工作，学校辩称的需要招录男性的理由与法律不符，侵犯了黄蓉平等就业的权利，构成就业歧视，判决赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。

    在中华女子学院教授刘明辉看来，黄蓉案是一个标志性案例，但也仅仅只是个案。她表示，由于缺乏相应案由规定，并且有的法院考虑到就业歧视现象太多，怕受理后会引起案件激增，导致就业歧视案件仍然面临立案难的问题。至于“以校取人”，由于法律上没有明确把“院校歧视”列举出来，要实现法律救济也困难重重。

    虽然就业促进法规定，发生就业歧视的，劳动者可以直接向法院起诉，但是“至于怎么诉讼、用人单位承担什么责任和后果，都没有具体内容。立法的操作性差，法律责任不明确，很难落实”，黎建飞表示。

    刘小楠指出，由于缺乏惩罚性赔偿制度，导致黄蓉案中“赔偿金额太少”，“用人单位违法成本太低，受害人得不偿失，相当于在变相鼓励用人单位违法”。

制度和观念都要跟进

    多位受访专家表示，比起明确可察的显性歧视外，隐性歧视的证据更难搜集，也更难判断。而立法不具体、行政救济缺失和司法救济太弱等，导致就业歧视屡禁不止。一些国家和地区的经验或可借鉴。

    在国外有平等就业机会委员会、反就业歧视局等专门机构处理就业歧视，可以接受申诉，进行调查、调解，甚至具有准司法的权力。美国于1965年成立的平等就业机会委员会就受理包括种族、性别、残疾、年龄等在内的就业歧视投诉。这些机构建立起一整套的识别、判定就业歧视的规则，可以依据招聘广告的内容、发布渠道、求职简历要求以及企业的历来表现等做出认定。

    黎建飞表示，“以校取人”是典型的普遍性就业歧视行为，这种行为让“985”“211”高校以外的毕业生全部受到了歧视。“如果一个人去维权，成本会非常大。这个时候可以考虑让各级工会组织介入，或者成立类似平等机会委员会这样的机构，代表劳动者维权。”

    “从根本上说，就业歧视还是社会环境和观念的问题。很多人认为它‘不是个事儿’，不把它当作一种很严重的违法行为。”黎建飞说。

    刘小楠则认为，现有的问题无法通过对法律的小修小补来解决，应该尽快出台一部统领性的反就业歧视法，并对各个单行法律进行修改完善，从而形成反就业歧视的法律体系。

    （本报记者 王逸吟 靳昊 本报通讯员 沈晨叶）